EXPERTISE DU CSE : UN TRANSFERT DE 24 SALARIÉS NE CONSTITUE PAS NÉCESSAIREMENT UN "PROJET IMPORTANT" POUR LA COUR DE CASSATION

L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 6 mai 2025 (Cass. Soc., 6 mai 2025, n° 24-11.167) vient préciser les contours du droit à expertise du CSE. La question en jeu ? Le transfert de 24 salariés d’une société à une autre au sein d’un même groupe constitue-t-il, à lui seul, un projet important modifiant les conditions de travail au sens du Code du travail, justifiant le recours à une expertise ? Réponse de la Cour : non, pas automatiquement... On décrypte !

Les faits

Au sein du groupe Altice, le CSE B2C & Fonctions support de l’UES SFR est informé d’un projet de transfert de l’activité assurance, impliquant 24 salariés. Cette activité est confiée à une filiale nouvellement acquise par le groupe : Intelcia France. Le 4 octobre 2023, le CSE vote le recours à un expert dans le cadre de cette consultation, considérant que le transfert comporte en germe une modification des conditions de travail.

L’employeur conteste cette désignation devant le Tribunal Judiciaire de Paris.

La procédure

Le Tribunal de Paris admet l’expertise, en s’appuyant sur l’idée que :

• Le changement d’employeur peut entraîner des effets futurs sur les conditions de travail ;

• Le CSE doit pouvoir s’appuyer sur un expert pour apprécier l’impact du projet.

La Cour de cassation censure le jugement, considérant que ces arguments ne suffisent pas à caractériser un « projet important modifiant les conditions de travail ».

La question de droit

Le transfert de salariés d’une entreprise à une autre du même groupe constitue-t-il en lui-même un projet important ouvrant droit à expertise en application de l’article L. 2315-94, 2° du Code du travail ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle que :

• Il n'existe pas de droit général à expertise : le CSE ne peut y recourir que dans les cas limitativement énumérés par la loi (L. 2315-94).

• Le transfert en cause n’entraîne ni changement immédiat de contrat de travail, ni modification du statut collectif, ni du lieu d’exécution, ni de l’organisation du travail.

Les effets hypothétiques ou différés ne suffisent pas : le projet doit avoir un impact réel et avéré à la date de la délibération.

Par conséquent, la Cour de cassation a considéré que le recours à une expertise n’était pas justifié, et la désignation de l’expert a été annulée.

Cette décision de la Cour de cassation restreint l’accès à l’expertise indépendante pour les CSE : En refusant de reconnaître qu’un transfert de 24 salariés constitue en lui-même un projet important modifiant les conditions de travail, la Haute juridiction réduit considérablement la capacité du CSE à anticiper les risques et à exercer pleinement sa mission de représentation des salariés.

La Cour de cassation s’appuie sur une interprétation littérale et restrictive de l’article L. 2315-94 du Code du travail. Elle estime qu’en l’absence de modification avérée et immédiate des conditions de travail (lieu, horaires, organisation, contrat, santé), le recours à l’expertise est injustifié.

Mais cette approche néglige la finalité même du droit à expertise : outiller le CSE pour anticiper les conséquences d’un projet qui, même s’il ne modifie pas formellement les contrats à court terme, pourrait générer des risques importants à moyen ou long terme (rupture du lien d’appartenance au groupe, perte d’acquis sociaux, délocalisation différée, réorganisation insidieuse, etc.).

Le rôle du CSE est de défendre les intérêts collectifs des salariés, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. En niant que le transfert de salariés dans une autre entité du groupe puisse constituer, "en germe", une modification future des conditions de travail, la Cour neutralise un outil essentiel de prévention : l’expertise indépendante.

Ce raisonnement revient à dire : "tant qu’il n’y a pas encore de dégâts visibles, inutile de vous alarmer."

C’est exactement l’inverse de ce que devrait permettre l’action du CSE : agir en amont, et non dans l’urgence ou une fois le mal fait.

En limitant les cas où une expertise peut être déclenchée, la Cour semble affaiblir le principe constitutionnel de participation des travailleurs (préambule de 1946, al. 8), censé garantir leur influence réelle sur les décisions les concernant. Cela recentralise l’information et le pouvoir d’évaluation dans les mains exclusives de l’employeur, qui peut décider seul que "tout va bien" et qu’aucune expertise ne s’impose.

Cette décision est juridiquement cohérente dans sa lettre. Mais elle manque l’objectif de protection préventive des droits des salariés. En exigeant une preuve d’impact concret au moment de la délibération, elle transforme un droit d’anticipation en droit de constatation, et affaiblit les capacités d’action du CSE dans un contexte où les restructurations internes deviennent de plus en plus complexes et feutrées.

Il est urgent de défendre une lecture finaliste du Code du travail, pour que les représentants du personnel restent des acteurs proactifs et non des spectateurs des décisions unilatérales de la direction.