DROIT D'ALERTE DU CSE: LA COUR DE CASSATION RENFORCE LES POUVOIRS DES ÉLUS

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 décembre 2025 (Pourvoi n° 24-10.326) s'impose comme une décision majeure, venant clarifier et renforcer de manière significative le droit d'alerte des membres du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes. Cette jurisprudence, très attendue, offre une lecture extensive des prérogatives des élus, leur conférant des leviers d'action plus larges et plus souples pour défendre les salariés confrontés à des situations de harcèlement, de discrimination ou à d'autres atteintes à leurs libertés fondamentales.

Bien que la Haute Juridiction pose une limite claire à l'exercice de ce droit, l'excluant pour les litiges relatifs à la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDES), l'arrêt constitue globalement une victoire pour les représentants du personnel et les organisations syndicales. Il valide leur action collective et assouplit considérablement le cadre procédural de l'alerte. 

On vous explique...

Les faits

Le litige prend racine dans un acte managérial précis : la production d'un document contesté dans une procédure individuelle, que les élus ont su transformer en une question de principe sur les pratiques de l'entreprise.

Le 27 avril 2021, un salarié, membre du CSE de la société Sedifrais Montsoult Logistic, ainsi que deux autres élus, exercent leur droit d'alerte au titre de l'article L. 2312-59 du Code du travail. Ils dénoncent la production par l'employeur d'un document présumé faux (un "avenant au contrat de travail") dans une procédure prud'homale concernant un autre salarié. Les élus estiment que de telles pratiques contribuent à la dégradation des conditions de travail et témoignent d'un harcèlement moral subi par plusieurs salariés.

Dans la même lettre, les élus soulèvent une autre problématique : leur absence d'accès à la BDESE, qu'ils qualifient d'entrave, et demandent la tenue d'une réunion extraordinaire sur ce sujet.

Le 11 juin 2021, la direction répond que la situation dénoncée concernant le salarié en instance devant les prud'hommes n'entre pas, selon elle, dans le champ d'application du droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes.

Le refus de l'employeur d'enquêter sur les faits dénoncés, considérant l'alerte comme infondée, a conduit à la judiciarisation du conflit.

Rappel de la procédure

La décision de la Cour de cassation vient censurer un arrêt de la Cour d'appel de Versailles qui avait, sur plusieurs points, adopté une vision restrictive de l'action des représentants du personnel, limitant ainsi considérablement leur capacité d'agir.

Face à la carence de l'employeur, l'élu du CSE et le syndicat CGT ont saisi la juridiction prud'homale. 

Leurs demandes étaient multiples :

• Ordonner à l'entreprise de retirer le document litigieux de toute procédure ;

• Prendre les mesures disciplinaires nécessaires pour sanctionner les auteurs du faux ;

• Prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement moral ;

• Fournir les accès et les informations manquantes dans la BDESE.

Dans son arrêt du 26 octobre 2023, la Cour d'appel de Versailles a déclaré plusieurs de ces demandes irrecevables. C'est cette décision qui a motivé le pourvoi devant la Cour de cassation, laquelle a procédé à une cassation partielle, redéfinissant les contours du droit d'alerte sur des points fondamentaux.

La Décision de la Cour de cassation

La décision de la Cour de cassation est particulièrement riche. Elle casse l'arrêt de la Cour d'appel sur cinq clarifications essentielles qui redéfinissent les contours de l'action des représentants du personnel, tout en confirmant une exclusion importante qui délimite le champ de l'alerte.

• La Cour d'appel avait jugé l'action du syndicat CGT irrecevable, au motif que l'article L. 2312-59 du Code du travail ne mentionne que le salarié lui-même ou le membre du CSE comme titulaires de l'action en justice.

La Cour de cassation censure cette analyse. En s'appuyant sur l'article L. 2132-3 du Code du travail, elle énonce un principe fondateur : "L'atteinte aux droits des personnes [...] porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession". Par conséquent, une organisation syndicale est parfaitement recevable à se joindre à l'action initiée par un élu du CSE dans le cadre de son droit d'alerte.

Portée pour les représentants du personnel C'est une avancée majeure. Stratégiquement, cela signifie qu'une alerte initiée par un élu peut systématiquement être doublée d'une intervention syndicale, apportant ainsi une expertise juridique et des ressources supplémentaires. Cette jonction transforme un cas potentiellement individuel en une action collective de principe, renforçant considérablement le rapport de force face à l'employeur.

• Par ailleurs, la Cour d'appel avait considéré que le litige était strictement limité aux faits et à la personne (le salarié devant les prud'hommes) mentionnés dans la lettre d'alerte initiale du 27 avril 2021. Elle avait ainsi refusé d'examiner la situation d'autres salariés.

La Cour de cassation rejette cette vision formaliste. Elle affirme que la saisine de l'employeur n'est soumise à "aucun formalisme" et que, par conséquent, l'écrit initial "ne fixe pas les limites du litige".

Portée pour les représentants du personnel : Cette flexibilité est un gain d'efficacité considérable. Concrètement, un élu peut désormais lancer une alerte sur un cas emblématique, puis, une fois en justice, étayer son dossier avec d'autres témoignages pour démontrer un pattern managérial défaillant. Cette souplesse transforme l'alerte en un outil d'investigation plus puissant, capable de traiter une situation dans sa globalité et non plus au cas par cas.

• D'autre part, la Cour d'appel avait déclaré l'action de l'élu concernant la situation du salarié irrecevable, au motif que ce salarié avait déjà engagé sa propre procédure devant le conseil de prud'hommes.

La Cour de cassation casse également ce raisonnement en posant un principe d'indépendance des actions : "L'exercice par un membre de la délégation du personnel [...] du droit d'alerte [...] n'est pas subordonné à l'absence d'action du salarié".

Cette indépendance est stratégique. L'action du CSE vise à obtenir des mesures collectives (enquête, modification des process RH) qui peuvent venir renforcer le dossier individuel du salarié. L'élu agit pour faire cesser une atteinte au sein de l'entreprise, tandis que le salarié cherche une réparation individuelle. Il est donc conseillé de coordonner les actions avec l'avocat du salarié pour maximiser l'impact, l'une prouvant la faute systémique, l'autre le préjudice personnel.

• Quatrième point : La Cour d'appel avait reproché à l'élu de ne pas justifier avoir averti le salarié par écrit de son action et obtenu sa non-opposition, comme l'exige la loi.

Sur ce point, la Cour de cassation casse l'arrêt pour "dénaturation". Elle constate qu'une attestation du salarié, confirmant avoir été informé et ne pas s'opposer à l'action, figurait bien dans le dossier de procédure. La Cour d'appel l'avait tout simplement ignorée.

Bien qu'il s'agisse d'une cassation pour des raisons de procédure, elle emporte un conseil pratique fondamental. Notre recommandation est de systématiser la formalisation par un écrit de l'information du salarié concerné et de conserver précieusement la preuve de sa non-opposition. Cet élément est une condition de recevabilité indispensable pour blinder la procédure contre toute contestation formelle de l'employeur.

• Enfin, la Cour d'appel avait jugé irrecevable la demande de dommages-intérêts formulée par l'élu et le syndicat, estimant qu'elle n'était pas suffisamment justifiée dans leurs écritures.

La Cour de cassation casse également ce point, reprochant aux juges du fond d'avoir "méconnu les termes du litige". Elle relève que les demandeurs avaient bien argumenté que leur préjudice moral découlait de l'inaction de l'employeur, qui les avait contraints à assister les salariés victimes et à engager une procédure. La Cour valide ainsi la recevabilité de leur demande en réparation.

Cette reconnaissance du préjudice propre des représentants est une arme procédurale non négligeable. Elle valide le fait que la carence ou l'obstruction de l'employeur cause un dommage direct aux élus et au syndicat dans l'exercice de leur mandat. Concrètement, cela ouvre la voie à des demandes financières qui peuvent inciter un employeur récalcitrant à coopérer et à prendre l'alerte au sérieux, au-delà des seules mesures d'injonction.

• La seule limite confirmée : L'accès à la BDESE hors du champ de l'alerte

Sur un point, cependant, la Cour de cassation a validé le raisonnement de la Cour d'appel, posant ainsi une frontière nette au champ d'application du droit d'alerte. Elle confirme que les demandes relatives à l'accès et au contenu de la BDESE "n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail".

La logique juridique de la Cour est de distinguer la nature des droits en jeu : Le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 vise à protéger les droits des personnes : leur santé physique et mentale, leurs libertés individuelles, leur dignité. L'accès à la BDESE est un droit des représentants du personnel en tant qu'institution, leur permettant d'exercer leurs missions d'ordre économique et social. Le non-respect de cette obligation par l'employeur relève d'autres procédures, notamment celle du délit d'entrave.

Cette clarification, bien qu'elle constitue un rejet de la demande des requérants sur ce point précis, a le mérite d'orienter les élus vers les bons outils juridiques en fonction de la nature du litige avec leur employeur.

En définitive, cet arrêt de la Cour de cassation du 3 décembre 2025 constitue une avancée significative pour l'action des représentants du personnel. Il consolide le droit d'alerte en tant qu'instrument de défense des droits fondamentaux en apportant quatre clarifications majeures :

• Les syndicats peuvent légitimement s'associer à l'alerte déclenchée par un élu pour défendre l'intérêt collectif.

• La lettre d'alerte initiale n'est qu'un point de départ et n'enferme pas le litige, qui peut être étendu à d'autres salariés.

• L'action de l'élu est totalement indépendante de celle que le salarié pourrait engager pour son propre compte.

• La demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les représentants du personnel du fait des manquements de l'employeur est légitime.

Cette décision invite les représentants du personnel à adopter une posture plus offensive et stratégique, en utilisant le droit d'alerte non plus comme une simple procédure de signalement, mais comme le point de départ d'une action collective et judiciaire robuste.