DOUBLE SANCTION DISCIPLINAIRE : LA COUR DE CASSATION TRANCHE EN FAVEUR DU SALARIÉ FACE À UN EMPLOYEUR DISSIMULATEUR

Dans un arrêt rendu le 4 juin 2025 (Pourvoi n° 23-21.702), la Cour de cassation réaffirme un principe essentiel du droit disciplinaire : un employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits. En rejetant le pourvoi d'une société employeur, la Cour rappelle que tout accord dit “amiable” entre employeur et salarié ne saurait dissimuler une sanction disciplinaire dès lors qu’il affecte la présence ou la rémunération du salarié. Cet arrêt met fin à une tentative préoccupante de contourner les garanties fondamentales attachées à la procédure disciplinaire, au nom d’une prétendue logique de prévention. On vous explique...

Les faits

Engagé en 1999, un salarié occupait le poste de délégué commercial chez Agir Recouvrement lorsqu’il a été accusé, en 2004, par huit salariées, de faits de harcèlement sexuel et moral. Plutôt que de déclencher immédiatement une procédure disciplinaire classique, l’employeur lui fait signer un “protocole transactionnel” le 2 mars 2004. Ce document prévoit :

• une suspension de son contrat de travail sans rémunération pendant un mois,

• un engagement du salarié à suivre des soins pour “rétablir sa santé physique, psychique et mentale”,

• la menace explicite d’un licenciement immédiat en cas de récidive.

Malgré une déclaration d’aptitude du médecin du travail le 19 avril, le salarié est mis à pied à titre conservatoire deux jours plus tard, puis licencié pour faute grave le 3 mai 2004, sur la base des mêmes faits que ceux visés dans le protocole.

Rappel de la procédure

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 14 septembre 2023, lui donne raison :

• elle qualifie la suspension du contrat de travail d’un mois comme une mise à pied disciplinaire,

• elle juge que le licenciement fondé sur les mêmes faits constitue une double sanction,

• elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser plusieurs indemnités au salarié.

Agir Recouvrement forme alors un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle le principe posé à l’article L. 1331-1 du Code du travail : toute mesure affectant la présence ou la rémunération du salarié et fondée sur un agissement fautif constitue une sanction disciplinaire, même si elle est présentée comme amiable.

Elle constate que :

• le protocole mentionnait des faits de harcèlement reconnus par l’employeur comme constituant une faute grave,

• la suspension sans rémunération a bien été exécutée (absence de régularisation salariale sur les bulletins de paie),

• la lettre de licenciement se fonde sur les mêmes faits que ceux visés dans le protocole.

Conclusion : le pouvoir disciplinaire de l’employeur avait été épuisé. Le licenciement fondé sur les mêmes faits est donc injustifié.

Cet arrêt remet les pendules à l’heure. Trop souvent, certains employeurs tentent de contourner les garanties procédurales imposées en droit disciplinaire, en sollicitant la signature d’accords présentés comme « transactionnels », alors qu’ils contiennent en réalité des sanctions déguisées.

L’accord signé par le salarié ne pouvait être analysé autrement qu’en mise à pied disciplinaire déguisée, car il :

• était consécutif à des faits fautifs graves imputés au salarié,

• portait atteinte à sa rémunération et à sa présence,

• conditionnait la poursuite du contrat à un changement de comportement, sous menace de licenciement.

La Cour rappelle que l’accord du salarié n’efface pas la qualification juridique des faits. Et surtout, qu’un salarié ne peut pas être puni deux fois pour les mêmes faits, fût-ce de manière contractuelle ou « consensuelle ».

Cet arrêt envoie un signal clair : les directions qui cherchent à ménager leur image en évitant une procédure disciplinaire publique, tout en imposant des mesures restrictives au salarié, s’exposent à des sanctions judiciaires.

Les RH, les avocats d’entreprise et les dirigeants doivent se souvenir que le droit disciplinaire obéit à des règles précises. L’équilibre entre droit du travail et gestion managériale ne peut se faire au détriment des droits fondamentaux des salariés.

En confirmant la décision d’appel, la Cour de cassation protège les droits des salariés contre les pratiques abusives ou déguisées. Cette jurisprudence doit être brandie par les représentants du personnel, les élus du CSE et les défenseurs syndicaux chaque fois qu’un employeur tente de faire passer une mesure de sanction pour un « accord » amiable.

Le droit du travail, ce n’est pas la loi du plus fort. C’est la garantie du respect des principes fondamentaux dans toute relation de subordination.