CONGÉS PAYÉS ET ARRÊT MALADIE: LA COUR DE CASSATION RENFORCE L'OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR

La situation d'un salarié en arrêt maladie de longue durée soulève une préoccupation majeure : le sort de ses congés payés acquis mais non pris. La perte de ces jours de repos essentiels, en plus des difficultés liées à l'état de santé, constitue une double peine que le droit s'efforce de corriger. Dans ce contexte, l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 novembre 2025 (Pourvoi n° 24-14.084) représente une décision capitale. Il vient non seulement clarifier, mais surtout renforcer de manière significative les obligations qui pèsent sur l'employeur.

Cette décision va bien au-delà de la simple confirmation du droit au report des congés pour un salarié malade. Elle impose à l'employeur une obligation active : celle de prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit au repos. Ce n'est plus un simple droit au report que le salarié doit réclamer, mais une obligation de résultat qui incombe désormais à l'employeur. La passivité n'est plus une option.

Les faits

Un salarié, embauché par la SNCF, est victime d'un accident du travail le 2 mai 2017. Du 3 mai 2017 au 3 mars 2019, il est placé dans un premier long arrêt de travail consécutif à cet accident. Le différend porte sur un solde de treize jours de congé acquis en 2018, dont la période de report est fixée au 31 mars 2020.

La prise de son solde de treize jours de congé de 2018 est fixée du 13 au 31 mars 2020, soit juste avant l'expiration du délai de report.

À quelques jours du début de ses congés, le salarié est de nouveau placé en arrêt de travail, le mettant dans l'impossibilité matérielle de prendre son repos avant la date butoir du 31 mars 2020.

C'est sur la base de cette situation factuelle, où le salarié a été empêché de bénéficier de son droit au repos par un nouvel arrêt maladie survenant juste avant l'expiration du délai de report, que s'est engagé un long parcours judiciaire pour faire valoir ses droits.

Rappel de la procédure

Faire reconnaître ses droits face à un employeur de grande envergure exige une persévérance sans faille. Le parcours judiciaire en droit du travail illustre cette réalité : il débute devant la juridiction prud'homale, peut se poursuivre devant la Cour d'appel si l'une des parties conteste la première décision, et enfin atteindre la Cour de cassation, qui ne juge pas les faits mais la correcte application du droit.

Le litige de ce salarié de la SCNF a suivi ce cheminement classique :

• 21 septembre 2020 : Face au refus de la SNCF de lui restituer ses jours de congé, le salarié saisit la juridiction prud'homale.

• 15 février 2024 : La Cour d'appel de Dijon, saisie du dossier, rend une décision en faveur du salarié, ordonnant à la SNCF de lui restituer les treize jours de congé litigieux.

• Pourvoi en cassation : Insatisfaite de cet arrêt, la SNCF décide de former un pourvoi devant la Cour de cassation, espérant faire annuler la décision de la cour d'appel.

Ce pourvoi a conduit la chambre sociale de la Cour de cassation à se prononcer sur une question de principe fondamentale, dont l'analyse constitue le cœur de cette décision et de ses enseignements pour tous les salariés.

La décision de la Cour de cassation

L'argumentation de la SNCF reposait sur son statut interne, qui prévoit une période de report des congés non pris pour raison de santé d'une durée de quinze mois (depuis une loi d'avril 2024 l'a généralisée pour tous les salariés).

Selon l'employeur, ce délai était "substantiel" et son expiration devait entraîner automatiquement la perte des droits à congé. Cette règle visait, selon la SNCF, un double objectif légitime : garantir que les congés conservent leur finalité de repos et protéger l'organisation du travail contre un cumul excessif d'absences. Pour la SNCF, le fait que le salarié soit retombé malade juste avant l'échéance était sans incidence : le délai était expiré, les droits étaient donc perdus.

La Cour de cassation rejette totalement cette analyse en s'appuyant sur les principes fondamentaux du droit social de l'Union européenne. Son raisonnement se décompose en trois temps.

• La Cour rappelle que le droit au congé payé n'est pas un simple avantage social, mais un principe consacré par l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et l'article 7 de la directive 2003/88/CE. Ce droit revêt une "importance particulière" et ne peut être vidé de sa substance.

• Le renversement de la charge de la preuve : C'est le point central de la décision. S'alignant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), la Cour de cassation cristallise ce renversement de la charge de la preuve dans un attendu de principe d'une clarté absolue : L'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme du délai de report qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. En d'autres termes, ce n'est plus au salarié de prouver qu'il n'a pas pu prendre ses congés, mais à l'employeur de prouver qu'il a tout mis en œuvre pour que le salarié puisse les prendre.

• L'obligation active de l'employeur : La conséquence directe de ce principe est que l'employeur ne peut plus rester passif en attendant l'expiration d'un délai. Il doit agir : informer le salarié de ses droits, l'inviter formellement à poser ses congés et s'assurer que l'organisation du service le permet. Si le salarié est objectivement empêché de les prendre (notamment par un nouvel arrêt maladie), la seule existence d'un délai de report ne suffit plus à éteindre ses droits si l'employeur n'a pas rempli son obligation en amont. Dans le cas présent, la Cour note que l'employeur n'a même pas soutenu avoir accompli les diligences nécessaires, ce qui a rendu sa position intenable et a scellé le sort du litige en faveur du salarié.

Cette jurisprudence a des conséquences pratiques immédiates et très favorables pour les salariés et leurs représentants.

1. La fin de la perte automatique des congés : Un employeur ne peut plus vous opposer la simple expiration du délai de report pour supprimer vos jours de congé si vous étiez en arrêt maladie et dans l'impossibilité de les prendre. La clause d'un accord d'entreprise ou d'un statut prévoyant une perte automatique dans ce cas est désormais inopposable.

2. L'obligation d'information et d'action de l'employeur : Votre employeur doit désormais être en mesure de prouver qu'il vous a personnellement et clairement informé de votre solde de congés et de la date limite pour les poser, en vous incitant concrètement à le faire. Une simple mention générique sur un bulletin de paie ne saurait constituer la preuve de cette diligence. L'employeur devra démontrer une démarche personnalisée et explicite.

3. Un droit au report quasi-illimité en l'absence de diligence de l'employeur : La portée de l'arrêt est considérable. Tant que vous êtes empêché de prendre vos congés (par la maladie) et que votre employeur ne peut pas prouver qu'il a rempli son obligation active d'information et d'incitation, vos droits à congé sont intégralement conservés, même bien au-delà des délais de report habituels.