CAMÉRAS, RGPD ET DROIT DU TRAVAIL : UN SALARIÉ PEUT ÊTRE LICENCIÉ SUR LA BASE D'IMAGES DE VIDÉOPROTECTION

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu en formation de section et publié au Bulletin (Pourvoi n° 22-19.925), confirme que l’employeur peut, dans certaines conditions strictes, utiliser des images issues d’un dispositif de vidéosurveillance à des fins disciplinaires. Cet arrêt très attendu vient préciser l’articulation entre protection des données personnelles (RGPD), droit disciplinaire et procédures de licenciement. Un salarié affecté à la sûreté aéroportuaire, licencié pour faute grave après avoir laissé passer un bagage non contrôlé, contestait la validité des preuves tirées de la vidéosurveillance. La Cour valide pourtant leur utilisation, considérant que les finalités de sécurité étaient respectées, que le salarié avait été informé et que ses droits n’avaient pas été violés.

Les faits

Un salarié, opérateur de sûreté, travaillait depuis 2003 pour différentes entreprises titulaires du marché de sûreté aéroportuaire au sein d'un aéroport. Sa mission principale était de contrôler les bagages cabine via un poste de rayons X.

Le 20 décembre 2019, des images issues du système de vidéoprotection de l’aéroport ont révélé que le salarié ne regardait pas l’écran pendant le passage d’un bagage, discutait avec un passager, et laissait passer ce bagage sans contrôle. Après visionnage par des agents habilités, des constats ont été dressés.

L'employeur, s’appuyant sur ces images, a convoqué le salarié, puis l’a licencié pour faute grave le 13 janvier 2020.

Rappel de la procédure

Soutenant que le système de vidéoprotection avait été utilisé à des fins de surveillance illégale de son activité, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, contestant la régularité de la procédure et la légitimité du licenciement.

Il invoquait notamment :

• le non-respect du RGPD (absence d'information claire, finalité détournée du dispositif),

• l’absence d’accès aux enregistrements le concernant,

• et une décision de licenciement dictée par le donneur d'ordre de l'aéroport, et non par son propre employeur.

La Cour d’appel d’Amiens rejette ses demandes : elle estime que la preuve est recevable, que les droits du salarié ont été respectés et que la faute est avérée et grave.

La décision de la Cour de cassation

La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle considère que :

• Les images issues du dispositif de vidéoprotection constituent un traitement de données à caractère personnel, soumis au RGPD.

• Le traitement en cause poursuit une finalité légitime et déterminée : la sûreté aéroportuaire, ce qui le rend compatible avec une utilisation à des fins disciplinaires, dès lors que le salarié a été informé.

• L’information délivrée au salarié (via affichage, procédures internes et information des représentants du personnel) était suffisante pour garantir la transparence exigée par le RGPD.

• L’employeur n’avait pas l’obligation de remettre les images, dès lors que le salarié n’avait pas sollicité leur visionnage.

• Enfin, la Cour confirme que le comportement du salarié constituait une faute grave, compte tenu des exigences strictes de sécurité dans un aéroport, malgré l’absence d’antécédent disciplinaire.

1. Sur l’usage de la vidéosurveillance à des fins disciplinaires

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence désormais bien établie : les images issues d’un système de vidéosurveillance peuvent être utilisées pour sanctionner un salarié, sous deux conditions cumulatives :

• le salarié a été informé de l’existence du système, de sa finalité et de ses droits (articles 13 et 14 du RGPD),

• le système n’a pas été installé spécifiquement pour surveiller ce salarié à son insu.

La Cour rappelle que le RGPD n'interdit pas l'utilisation disciplinaire des images, à condition qu’elles aient été collectées pour une finalité légitime, et que leur utilisation ultérieure soit compatible avec cette finalité.

Dans cet arrêt, la vidéosurveillance visait à garantir la sécurité des personnes et des biens dans un aéroport international, un lieu où les exigences sont maximales. L’exploitation ultérieure pour constater une négligence grave d’un salarié relève donc d’un usage proportionné.

2. Sur le respect des droits du salarié

Le salarié soutenait n’avoir jamais pu consulter les images et ne pas avoir été informé de son droit d’accès. La Cour balaie cet argument :

• elle constate que des affichages visibles précisaient les droits des personnes filmées,

• que les représentants du personnel avaient été informés et entendus par la commission départementale de vidéoprotection,

• que le salarié n’avait jamais demandé formellement à consulter les images.

Cette décision montre que l’information générale suffit, sauf si le salarié en fait la demande explicite — auquel cas l’employeur doit alors lui permettre un accès effectif.

3. Sur la faute grave et le rôle du donneur d’ordre

La Cour valide la qualification de faute grave : le salarié a manqué à l’une des obligations les plus essentielles de son poste, dans un environnement sensible.

Même sans antécédent disciplinaire, le non-contrôle d’un bagage est un manquement grave, dès lors qu’il expose l’employeur à des risques juridiques et sécuritaires majeurs.

Le grief selon lequel la décision aurait été dictée par le donneur d’ordre est balayé : peu importe qui a alerté, l’employeur a conservé son pouvoir de décision, ce qui rend le licenciement valide.

En résumé : 

• Oui, un employeur peut utiliser des images de vidéosurveillance pour licencier un salarié, si les règles du RGPD sont respectées.

• Le salarié doit être informé de l’existence du dispositif, de sa finalité et de son droit d’accès.

• L’absence de demande d’accès aux images ne permet pas au salarié de contester a posteriori la preuve, dès lors qu’il a été informé.

• Dans des secteurs sensibles comme l’aéroportuaire, les obligations de sécurité sont considérées comme des obligations essentielles, et leur manquement peut justifier une faute grave, même isolée.