ALERTER SUR UN HARCÈLEMENT MORAL PEUT ENCORE AUJOURD'HUI COÛTER SON EMPLOI !

La dénonciation de faits de harcèlement moral est censée protéger les salariés contre toute mesure de représailles, conformément aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail. Pourtant, dans un arrêt du 6 mai 2025 (Cass. Soc. 6 mai 2025, 23-21.908), la Cour de cassation rejette le pourvoi d’une salariée ayant été licenciée pour faute grave quelques mois après avoir dénoncé des agissements de harcèlement, dont la justice reconnaîtra pourtant l’existence.

Ce rejet interroge profondément : peut-on être licencié pour des comportements en réaction à une situation de harcèlement reconnue ? La réponse de la Cour est inquiétante pour les salariés.

Les faits

Dans cette affaire, une assistante comptable embauchée en juillet 2016, dénonce dans un courrier du 5 novembre 2018 un harcèlement moral exercé selon elle par deux collègues, se manifestant notamment par un tableau Excel surveillant ses temps de présence et d'absence, installé sur le serveur de l’entreprise.

Le jour même, elle est arrêtée pour raison de santé. Elle informe son employeur début janvier 2019 de sa grossesse, avec un congé maternité à débuter en juillet.

Le 20 mai 2019, en pleine grossesse, elle est licenciée pour faute grave, au motif d’un comportement jugé inacceptable envers une collègue.

La procédure

La salariée saisit le conseil de prud’hommes, contestant la légitimité de son licenciement et en demandant la nullité, au titre des articles du Code du travail protégeant les salariés ayant dénoncé un harcèlement moral.

La Cour d’appel de Rouen, par un arrêt du 7 septembre 2023, rejette ses demandes. Elle reconnaît pourtant que des faits de harcèlement ont bien été commis à son encontre, mais considère que les agissements reprochés dans la lettre de licenciement (appels insistants, contrôle excessif, ton inadapté) sont autonomes et suffisent à justifier son licenciement pour faute grave.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation, soutenant que le licenciement est en lien avec la dénonciation du harcèlement et doit être annulé à ce titre.

La question de droit

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave en réaction à des faits de harcèlement moral reconnus, sans que ce licenciement soit considéré comme une mesure de rétorsion interdite par la loi ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi : Elle rappelle que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une faute, il revient au salarié de démontrer que cette décision constitue en réalité une mesure de rétorsion liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Dans cette affaire, la Cour estime que la salariée a été licenciée pour des faits précis, indépendants de sa dénonciation : acharnement envers une collègue, pressions, usage d’un ton inadapté, etc. Le fait qu’elle ait été harcelée ne saurait, selon la Cour, justifier ses propres agissements fautifs.

Elle en déduit qu’il n’y a pas de lien de causalité entre la dénonciation et le licenciement et confirme la légitimité de la rupture.

Si la motivation de la Cour repose sur un raisonnement juridique solide en apparence, la décision soulève de nombreuses critiques du point de vue des droits des salariés :

• Une confusion dangereuse entre victime et coupable : La Cour reconnaît l’existence du harcèlement subi… mais valide un licenciement pour faute grave fondé sur des réactions humaines compréhensibles dans un contexte de souffrance psychologique. La frontière entre victime réactive et salariée fautive devient floue et met en péril la logique protectrice des textes.

• Une exigence de preuve trop lourde pour le salarié : Exiger que la salariée démontre le lien direct entre sa dénonciation et son licenciement revient à inverser la charge de la preuve, dans un domaine où l’employeur dispose de tous les leviers pour formuler un motif « disciplinaire » opportun.

• Un recul du droit d’alerte : Cette décision peut dissuader d’autres victimes de harcèlement de se manifester, par peur de représailles indirectes, soigneusement déguisées en fautes professionnelles.

Si l’on veut réellement protéger les salariés victimes de harcèlement, il faut aller plus loin que la lettre du Code du travail. Il est indispensable de prendre en compte le contexte post-traumatique d’un salarié harcelé, de suspendre toute sanction pendant les enquêtes, et de renverser plus nettement la charge de la preuve en cas de licenciement post-alerte.

En validant ce licenciement, la Cour de cassation donne un signal défavorable à la liberté d’alerter, pourtant essentielle à la prévention des risques psychosociaux.