ACCORDER DES REMISES INJUSTIFIÉES ? PAS DE RÉPARATION PÉCUNIAIRE POUR LE SALARIÉ SANS INTENTION DE NUIRE À L'ENTREPRISE

La Cour de cassation, dans un arrêt du 6 mai 2025 (Cass. Soc., 6 mai 2025, n° 23-13.302), rappelle avec force un principe cardinal du droit du travail : le salarié n’est tenu de réparer un préjudice causé à son employeur qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire une faute marquée par une intention délibérée de nuire.

Cette décision illustre une jurisprudence constante visant à protéger les salariés contre des demandes d’indemnisation abusives, dans un contexte où certains employeurs tentent d’imputer des erreurs, voire des négligences, à une volonté malveillante.

Les faits

Dans cette affaire, une salariée, engagée comme vendeuse conseil au sein de la société Grassin Décors depuis octobre 2012,  est licenciée pour faute grave le 2 mai 2019.

En parallèle, l’employeur l’assigne en justice pour remboursement de remises tarifaires qu’elle aurait indûment accordées à des tiers non-salariés de l’entreprise. Montant réclamé : 5 989,13 €.

La procédure

La Cour d’appel de Poitiers (15 décembre 2022) donne partiellement raison à l’employeur en condamnant la salariée à rembourser la somme litigieuse, estimant que ces avantages tarifaires avaient été détournés au profit de tiers.

La salariée se pourvoit en cassation, contestant notamment la base juridique de cette condamnation pécuniaire.

La question de droit

Un salarié peut-il être condamné à indemniser son employeur pour un préjudice financier causé par son comportement, sans qu’une faute lourde soit caractérisée ?

La décision de la Cour de cassation

La réponse est claire dans le droit du travail : non, la responsabilité financière du salarié n’est engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire en cas de volonté délibérée de nuire à l’employeur (art. L. 3141-26 du Code du travail et jurisprudence constante).

La Chambre sociale censure l’arrêt d’appel sur le point de la condamnation pécuniaire de la salariée.

Elle juge que « la cour d’appel a violé le principe selon lequel la responsabilité du salarié à l’égard de l’employeur ne peut résulter que d’une faute lourde ».

Elle rappelle que le simple fait d’avoir causé un préjudice ne suffit pas : il faut prouver une intention malveillante. Or, en l’espèce, aucun élément ne démontre que la salariée avait voulu nuire à l’entreprise.

Conséquence : l’employeur ne peut obtenir réparation.

Cette décision, bien que classique dans son raisonnement, mérite d’être saluée car elle préserve une frontière essentielle :

• L’erreur ou l’abus d’un salarié ne suffit pas à justifier une sanction pécuniaire.

• Il faut prouver l’intention de nuire, ce qui suppose un comportement malveillant délibéré, et non une simple négligence ou une transgression ponctuelle.

• Cela protège les salariés contre les tentatives de transfert du risque économique vers eux, dans un contexte où certains employeurs pourraient chercher à récupérer les pertes causées par des pratiques internes floues ou non encadrées.

Un message aux employeurs : Si vous souhaitez limiter certains usages ou éviter les abus, prévoyez une politique claire, formez vos équipes, et encadrez les avantages offerts.

Cette affaire rappelle que la faute lourde reste une notion exceptionnelle, strictement encadrée, qui ne saurait être invoquée à la légère.

En rejetant la tentative d’imputation financière à la salariée, la Cour de cassation rappelle que les erreurs doivent d’abord être corrigées par le dialogue social et la prévention, et non par des recours systématiques à la responsabilité individuelle du salarié.

En résumé : Pas d’intention de nuire = pas de faute lourde = pas d’indemnisation.