ABSENCE DE VISITES MÉDICALES, HARCÈLEMENT MORAL : LA COUR DE CASSATION RAPPELLE LES RÈGLES DU JEU

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 24 septembre 2025 (pourvoi n°24-13-813) constitue une décision fondamentale, dont les conséquences pour les droits des salariés s'avèrent particulièrement contrastées. 

Cette décision vient clarifier deux points cruciaux du droit du travail avec une rigueur qui mérite une analyse approfondie. D'une part, elle durcit significativement les conditions d'indemnisation pour les salariés n'ayant pas bénéficié des visites médicales obligatoires. D'autre part, et de manière inverse, elle renforce la protection des salariés victimes de harcèlement moral en rappelant aux juges du fond leur obligation d'examiner la situation dans sa globalité.

Les faits

L'affaire prend racine dans le parcours d'une salariée engagée en qualité d'assistante le 6 janvier 2014 par un contrat à durée déterminée à temps partiel. La relation de travail s'est pérennisée par un contrat à durée indéterminée, évoluant vers un temps complet le 1er avril 2016, avant de se conclure par un licenciement le 14 décembre 2018, point de départ du contentieux. 

Rappel de la procédure

Le litige a suivi le parcours judiciaire classique, débutant par la saisine de la juridiction prud'homale le 28 janvier 2019. L'affaire a été portée en appel, aboutissant à un arrêt de la Cour d'appel de Paris le 7 juin 2023. C'est contre cette décision que la salariée a formé un pourvoi, conduisant à l'arrêt de la chambre sociale du 24 septembre 2025 que nous analysons ici. 

La Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a statué sur deux moyens distincts soulevés par la salariée, ce qui a conduit à une décision nuancée : elle rejette la demande relative à l'absence de visite médicale, mais accueille celle concernant le harcèlement moral, cassant ainsi partiellement l'arrêt de la cour d'appel. 

Ces deux volets, bien que distincts, révèlent une ligne directrice commune de la Cour : une exigence de rigueur accrue dans l'appréciation des faits. D'un côté, le salarié doit matériellement prouver son préjudice ; de l'autre, le juge doit scrupuleusement examiner tous les faits présentés. L'analyse qui suit décortique ces deux points et leurs implications significatives pour la pratique.

L'absence de visite médicale ne crée pas un préjudice automatique

Le premier enseignement de cet arrêt, et le moins favorable aux salariés, concerne le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, spécifiquement l'organisation des visites médicales. La Cour d'appel de Paris avait bien constaté que l'employeur n'avait pas respecté cette obligation, mais avait néanmoins débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts, faute de preuve d'un préjudice.

La Cour de cassation valide ce raisonnement et rejette le pourvoi de la salariée sur ce point en s'appuyant sur une motivation rigoureuse :

• La Cour se réfère explicitement à une décision récente de la Cour de justice de l'Union européenne. Pour ce faire, elle s'appuie sur un arrêt récent de la CJUE (20 juin 2024, C-367/23) qui, bien que rendu au sujet du suivi médical des travailleurs de nuit, énonce un principe que la Cour transpose ici à l'ensemble des visites médicales.

• La CJUE opère une distinction claire : si la privation de repos cause inévitablement un dommage à la santé du travailleur, l'absence de visite médicale, elle, « n'engendre pas inévitablement une atteinte à la santé du travailleur concerné ».

• La conclusion logique de ce raisonnement est sans appel : il appartient donc au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique et personnel résultant de l'absence de suivi médical.

Cette décision marque une évolution majeure et aligne la jurisprudence française sur une interprétation stricte du droit européen. Elle s'écarte de la notion de "préjudice nécessaire", souvent admise par les juges du fond, qui présumaient un dommage du simple manquement de l'employeur. Pour les praticiens, cela signifie que la simple constatation de l'infraction ne suffit plus ; il faut désormais construire une argumentation factuelle et, si possible, médicale, pour quantifier le dommage.

Le juge doit examiner l'ensemble des faits Invoqués en matière de harcèlement moral

Le second volet de l'arrêt, qui conduit à la cassation de la décision d'appel, est beaucoup plus favorable aux salariés. La Cour de cassation y réaffirme avec force un principe protecteur fondamental dans la reconnaissance et la preuve du harcèlement moral.

L'erreur commise par la cour d'appel de Paris est clairement identifiée : pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement, elle a volontairement écarté certains faits invoqués par la salariée, notamment le non-paiement des heures supplémentaires et le non-respect des temps de pause, pour ne se concentrer que sur d'autres agissements. En procédant ainsi, elle a commis une erreur de droit.

La Cour de cassation rappelle, en se fondant sur les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la méthodologie que les juges doivent impérativement suivre :

• Examiner l'ensemble des éléments : Le juge a l'obligation d'examiner tous les faits invoqués par le salarié, sans en écarter aucun a priori.

• Appliquer la méthode du "faisceau d'indices" : Il doit ensuite apprécier si ces faits, "pris dans leur ensemble", en y incluant les documents médicaux produits, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

La portée de cette cassation est considérable. Il ne s'agit pas ici d'une innovation juridique, mais d'une réaffirmation vigoureuse d'une jurisprudence constante et protectrice. La Cour de cassation rappelle que la méthode du "faisceau d'indices" n'est pas une option, mais une obligation méthodologique qui garantit l'effectivité des droits du salarié victime. Cette décision renforce la capacité des salariés à prouver une situation de harcèlement en s'appuyant sur une multitude de faits connexes, y compris des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles.

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En définitive, l'arrêt du 24 septembre 2025 de la Cour de cassation est une pierre angulaire qui clarifie deux aspects essentiels du contentieux prud'homal. Il durcit les conditions d'indemnisation pour l'absence de suivi médical tout en consolidant les garanties procédurales pour les victimes de harcèlement moral.

Pour les salariés et ceux qui les conseillent, les enseignements pratiques sont clairs :

• Visites médicales : Pour obtenir une indemnisation, il ne suffit plus de prouver le manquement de l'employeur. Il est impératif de documenter et de prouver concrètement le préjudice subi. Cela peut passer par des certificats médicaux, par exemple, en produisant un rapport d'expertise liant l'absence de suivi à la non-détection d'une pathologie professionnelle, ou des attestations prouvant que le salarié a dû engager des frais de santé qui auraient été couverts ou prévenus par la médecine du travail.

• Harcèlement moral : Il est crucial de constituer un dossier le plus exhaustif possible. Aucun fait ne doit être négligé, même ceux qui pourraient paraître mineurs ou sans lien direct avec des agissements vexatoires (retards de paiement, non-respect des pauses, modification unilatérale des tâches, etc.). C'est l'accumulation et l'examen d'ensemble de ces faits qui permettront au juge de faire présumer le harcèlement.

Cet arrêt marque une étape importante dans la clarification des droits et obligations en droit du travail. Il invite plus que jamais à la vigilance et à la rigueur dans la constitution des dossiers prud'homaux pour garantir une défense efficace des droits des salariés.