ABSENCE D'ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ABONDEMENT DU CPF : LA COUR DE CASSATION REND UN ARRÊT CRUCIAL !

L’entretien professionnel s'est imposé comme l'un des outils majeurs de la sécurisation des parcours professionnels. Pivot de la loi sur la formation, il ne doit pas être réduit à une simple formalité administrative : il est le garant de l’employabilité du salarié et un levier de dialogue social.

Toutefois, pour les employeurs, ce rendez-vous s’accompagne d’une menace de sanction financière substantielle en cas de carence.

Un arrêt récent et crucial de la Cour de cassation (Cass. Soc. 21 janvier 2026, pourvoi n°24-12.972) vient clarifier les conditions d'application de l'abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF), fixant ainsi les limites de la responsabilité patronale.

La problématique est de taille : le manquement à l'obligation de tenir les entretiens bisannuels suffit-il, par lui-même, à déclencher l'abondement de 3.000 euros ?

Cette décision permet de lever le voile sur l'articulation entre dialogue professionnel et accès effectif à la formation. Pour en saisir la portée, il convient de s'arrêter sur le cadre contractuel et les manquements invoqués par le salarié dans l'affaire opposant un agent de piste à son employeur.

Les faits

Le litige s'inscrit dans le cadre d'une relation de travail de longue durée au sein de la société Airlines Ground Services. Un salarié y a été embauché le 13 avril 2004 en qualité d'agent de piste.

Après plusieurs années de service, le salarié a soulevé un manquement majeur de la part de son employeur : l'absence totale de tenue des entretiens professionnels réguliers sur une période de six ans. S’appuyant sur cette carence, il a revendiqué le versement de la pénalité légale prévue par le Code du travail, à savoir l'abondement correctif de son CPF à hauteur de 3.000 euros. Ce désaccord sur les conséquences juridiques de l'absence d'entretiens a conduit les parties à porter le débat devant les juridictions sociales.

Rappel de la procédure

Le parcours judiciaire de cette affaire illustre la volonté de la Haute Juridiction de stabiliser l'interprétation des sanctions liées à la formation.

• Le 6 janvier 2020 : Notre salarié saisit le conseil de prud'hommes pour diverses réclamations, incluant l'abondement du CPF.

• Le 18 janvier 2024 : La Cour d'appel de Paris déboute le salarié, estimant que les conditions de la sanction n'étaient pas réunies.

• Le 21 janvier 2026 : La Chambre sociale de la Cour de cassation (Arrêt n° 24-12.972) rejette le pourvoi et confirme la position des juges du fond.

Le salarié soutenait dans son "moyen" de cassation que le seul défaut d'entretien professionnel bisannuel devait automatiquement entraîner la sanction financière, sans égard pour les formations suivies par ailleurs.

En rejetant cette lecture, la Cour de cassation impose une analyse rigoureuse des conditions de mise en œuvre de la pénalité.

La décision de la Cour de cassation

Par cet arrêt, la Cour de cassation valide une lecture stricte et littérale des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail.

Elle rappelle que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la sanction de l'abondement correctif ne repose pas sur une faute unique, mais sur la réunion de deux conditions CUMULATIVES au cours de la période de six ans :

• L’absence de tenue des entretiens professionnels (les entretiens bisannuels ET l'état des lieux récapitulatif à six ans) ;

• ET l’absence de suivi d'au moins une formation "non obligatoire".

La notion de formation non obligatoire est ici fondamentale : il s'agit de toute action de formation qui ne relève pas de l'article L. 6321-2 du Code du travail, lequel vise les formations impératives conditionnant l'exercice de l'activité ou de la fonction en application de textes législatifs ou réglementaires.

Dans l'espèce Airlines Ground Services, si l'absence d'entretiens était avérée, le salarié avait toutefois bénéficié d'au moins une action de formation ne relevant pas des obligations strictes de l'article L. 6321-2.

Dès lors, le cumul des deux manquements n'étant pas atteint, la Cour a jugé que l'abondement de 3 000 euros n'était pas dû.

Cette jurisprudence constitue une victoire pour la sécurité juridique des employeurs, mais elle impose une vigilance extrême aux élus du CSE et aux organisations syndicales.

Le risque est réel de voir certains employeurs délaisser l'entretien professionnel — moment pourtant crucial pour l'orientation du salarié — sous prétexte qu'une formation "non obligatoire", même mineure, suffit à les protéger de la sanction financière automatique.

En tant que représentants du personnel, votre action doit être proactive pour éviter que l'entretien professionnel ne devienne une option.

Voici nos recommandations stratégiques :

• Exiger la qualification exacte des formations : Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, ne vous contentez pas d'un simple listing. Demandez à vérifier si les formations dispensées sont réellement "non obligatoires" (hors adaptation immédiate au poste). Si l'employeur ne fournit que des formations imposées par la loi pour l'exercice du métier, la condition de formation n'est pas remplie, et l'abondement reste exigible.

• Contrôler le taux de réalisation : Utilisez votre droit de regard pour exiger un état des lieux exhaustif des entretiens réalisés. Un employeur qui systématise l'absence d'entretien commet un manquement délibéré.

• Actionner le levier des dommages-intérêts : Rappelez aux salariés que si l'abondement CPF est rejeté faute de cumul, l'absence d'entretien reste un manquement contractuel. Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts distincts. Attention toutefois : contrairement à l'abondement qui est forfaitaire et automatique, le salarié doit ici apporter la preuve de son préjudice (perte de chance de promotion, stagnation salariale, défaut d'évolution des compétences).

• Anticiper les évolutions législatives : La loi du 24 octobre 2025 transforme l'entretien professionnel en "entretien de parcours professionnel". La périodicité passe d'un cycle de 2 ans / 6 ans à un cycle de 4 ans / 8 ans (avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans). Cependant, le principe de l'abondement correctif reste transposable à ce nouveau cadre : l'analyse de la Cour de cassation sur le cumul des conditions demeurera donc la règle de référence.

Cet arrêt de la Cour de cassation consacre une approche technique qui affaiblit la portée coercitive de l'entretien professionnel au profit d'une sécurisation des entreprises. Si la formation effective est valorisée, le dialogue social individuel, lui, semble passer au second plan des priorités judiciaires.

Pour les défenseurs des salariés, ce constat appelle une réaction immédiate : le socle légal étant désormais interprété de façon restrictive, il devient impératif de négocier des accords d'entreprise plus protecteurs.

Le CSE doit pousser à la conclusion d'accords fixant des sanctions conventionnelles plus dissuasives en cas d'absence d'entretien, indépendamment de l'effort de formation, pour redonner à l'accompagnement humain sa juste place dans l'entreprise.

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